個人の事を主張しすぎてはダメです。

採用選考の秘訣は応募者が就業規則通りに予定業務をこなせるか如何にかのー点に限定する。

業務とは直接結びつきのない年齢や子どもの事、家の事や力ラダの事など個人的な事に関連する質問は個人情報の侵害だ、と抵抗感を感じる人も少なくないだろう。

だが、面接でプライバシーを強硬に主張するのは禁物。

関心本位の質問をして楽しむほど、面接担当者はヒマではないというのも実情。

採用選考のうえで不可欠だから聞いているだけだ。

万が一面接担当者が個人的な質問を投げかけてきたら、それが自身のハンディであると考慮するべき。

初めに質問を受け入れる姿勢をもち、なぜそうした質問が出たのかという意識しに目を向ける事が大事だ。

年齢制限の話が出た場合

年齢制限の理由に当てはめたトークも必須ですが、求人広告に“年齢制限”を設ける会社は減少にある。

「年齢制限の撤廃努力」の改正採用対策法の影響による。

その一方で、まだまだ年齢制限を設けている求人会社が多いのも現実だ。

求人企業が年齢制限を設ける要因は、色々。

新規採用者の給与設定のうえから年齢制限
職場の年齢構成にマッチした人を望み、平均年齢に当てはめて設定
経験技術を扱うため30歳以上に

さらに年齢制限に関連する条件は、各社ともわりとゆるい。

多少の誤差は多くの求人会社がOKとしているし、中には「実年齢より10歳は若く見えるから」「感性が柔軟で、本人が年齢にこだわっていないから」「即戦力になる実力者だから」といった要因で、明らかに枠外の応募者が選考対象にされる例も少なくない。

加えて枠外応募のハンディ・カバーの極意のひとつも、その実その辺にある。

業務スキルや資格、業界知識の深さや年齢的な接点、経験などもプラス材料として伝えていく。

求人広告の企業情報などから年齢制限の訳を推測し、それにマッチした若い感性を強調するトークの下拵えや佇まいの佇まいづくりもして、面接に臨んでいきたい。

年長で採用されるには

平均年齢より年長の応募者、その上書類選考はパスしたものの年齢制限をかなりオーバーしている応募者。

若いスタッフたちの問に年齢の高い人が入る事で、チームワークや士気が低下するのを防ぎたいと思案する面接担当者が、応募者の職場適性を参考にする狙いでよく聞くもの。

NGトークのような「ついつい“口うるさく”なってしまう」といったコメントは避けるのが無難。

そして、とてもキケンなのは「年長者としてはそうした指導も必要」という発言。

応募先企業に採用されれば、あくまでも新人として入社することを忘れてはいけない。

応募者自分が年齢に縛られている事も感じさせ、減点評価されても仕方がない返答になってしまっている。

面接担当者が抱く心もとないを解消していくには、業務と年齢は無関係である事を多面的に示していくとよい。

とくに必須なのは、役職と年齢の関係に対するこだわりのなさ。

OKトークのように、年下の上司のもとで働いた実績をアピール可能なら説得力がある。

さらに、クリエイティブ職など感性が優先される職種では、旺盛な好奇心と最先端トレンドに対する情報収集力などもちゃんとアピール。

実年齢とは無関係に、いつも若々しい感性をもっていることも印象づけていくといいだろう。